그것을위한 교육 계획 템플릿

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360도 피드백을위한 팁, 360 감정 평가, 기술 집합 평가 및 교육 분석 정보와 도구가 시스템, 훈련 및 감정 평가에 대한 자료는 현재의 고용을 반영하고 있는지 확인이 필요 - 성능은 성과 평가, 성과 평가 및 직업 능력, 성격과 행동의 평가를 감정 / 평등법. 예를 들어이 시대의 이유로 사람을 차별하는 것은 위법입니다. 이것은 여러 가지 성과 평가를위한 관련 사항에 사용한 문서, 직원의 감정 평가를 실시하는 사람들의 교육을 보유하고 있습니다. 예를 들어, 불법하지는 않지만, 평가 양식에 나이와 최신의 출생 부분의 포함은 (사람을 평가에 사용 된 모든 다른 문서에 관해서는) 사용하지 않는 것이 좋습니다. 성능 감정 평가에 나이 / 평등 / 차별의 효과 및 평등의 다른 측면에 대한 자세한 안내를 들어, 평등의 정보를 참조하십시오. 여기에 PDF와 MS 워드 형식의 기본 성능 평가 양식 서식이다. 당신의 목적에 맞게 사용하고 적응 주시기 바랍니다. 평가 센터 / 센터, 대학원 평가 일 그룹 선택 모집에 대한 지침 작업 인터뷰 페이지에서 그룹 선택 정보를 참조하십시오. 또한이 페이지의 : 성과 평가의 목적 - 그리고 그것은 쉽게 성과 평가하는 방법을 직원의 효과적인 관리 및 평가에 필수적이다. 감정은, 개인을 개발하는 데 도움이 조직의 성과를 향상시키고, 사업 계획에 공급. 공식적인 성과 평가는 일반적으로 조직의 모든 직원이 매년 실시하고 있습니다. 각 직원은 자신의 라인 관리자에 의해 평가된다. 이사는 조직의 크기와 구조에 따라, 의장 또는 회사 소유주에 의해 평가되는 CEO에 의해 평가된다. 연간 성과 평가는 책임 및 작업 관리 및 표준의 모니터링, 동의의 기대와 목표, 그리고 위임을 할 수 있습니다. 직원 성과 평가는 개별 교육 요구 사항을 수립하고 조직의 교육 요구 분석 및 계획을 수 있습니다. 성과 평가는 보통 일반적으로 또한 다음 거래 연도의 사업 계획과 일치 조직의 연간 임금과 등급 리뷰로 공급. 성과 평가는 일반적으로 거래 해 목표와 기준에 대한 각 개인의 성능을 검토, 이전 평가 회의에서 합의했다. 성과 평가는 경력 및 승계 계획에 필수적인 - 개인, 중요한 작업에 대한, 그리고 전체 조직. 성과 평가는 의사 소통 및 개인과 조직의 목표를 정렬 및 관리와 직원 사이의 긍정적 인 관계를 육성, 직원 동기 부여, 태도와 행동 개발을위한 중요하다. 성과 평가는 개인의 성능의 공식적인 기록, 정기적 인 검토 및 향후 발전 계획을 제공합니다. 작업 성과 평가 - 그들은 가지고 어떤 형태로는 - 따라서 사람과 조직의 성능을 관리하기위한 중요합니다. 관리자 및 appraisees은 일반적으로 감정 평가를 싫어하고 그들을 피하려고. 이 사람들에게 감정이 어려운 시간이 많이 소요됩니다. 프로세스는 어려운 관리 잡일 감정적 도전로 볼 수있다. 연간 평가는 어쩌면 두 사람이 의미있는 일대일 토론을 위해 함께 앉아있는 작년 이후 유일한 시간이다. 감정이 스트레스 것을 다음 당연 - 다음 전체 목적을 격파한다. 및 치료 - 주요 문제가있다. 상사가 일년 내내 일대일 토론에 대해 개별적으로 정기적으로 팀 구성원 각각을 충족하는 경우 감정은 훨씬 쉽게, 특히 더 편안하다. 모든 줄일 - 사람들이 다음 알고 서로를 신뢰하기 때문에 너무 쉽게 감정을하게 무엇이든, 직장, 경력, 목표, 진행, 개발, 꿈과 희망, 생명, 우주의 TV, 공동의 이익 등에 대한 의미있는 일반 토론 스트레스와 불확실성. 토론을 넣고 물론 그들은 매우 큰 직기. 그래서 t 앉아서 이야기하는 연례 평가를 기다릴 돈. 보스 나 또는 appraisee이를 선동 할 수 있습니다. 당신은 부끄러워 상사와 직원 인 경우에, 우위. 사람들이 자신의 상사와 얘기를 사용하지 않거나 - - 당신이 거의 앉는없는 사람과의 대화 보스 경우 다음 편안한 분위기와 관계 개선에 대해 설정합니다. 사람들이 잘 소통하고 서로를 알아 때 감정 (작업) 모두가 쉽게 경향이있다. 그래서 함께 앉아 자주 당신이 할 수있는 얘기를 한 다음 실제 형식적인 감정으로 인해 모든 사람들이 모든 과정이 훨씬 더 자연스럽고 빠르고 쉽게 할 찾을 때 - 그리고 더 많은 생산성도. 감정, 사회적 책임 및 성능 직원의 감정, 특히 관리자, 이사 및 CEO들에 대한 필요성이 점점이 전체 인 개발은 기업의 사회적 책임에 관한 소명 책임을 포함합니다. 등 다양한 수렴 기업의 사회적 책임의 개념으로 표현 : 범위를 결정해야 조직이 이러한 소명 책임이 직무에 반영하는 등 트리플 결론 (이익 사람들 행성) 기업의 사회적 책임 (CSR) 지속 가능 경영 기업 무결성 및 윤리 공정 거래, 이는 자연스럽게 성과 평가에 따라 기능을합니다. 책임의 이러한 측면에 대한 더 많은 이사 작업 설명 섹션에 있습니다. 이 평가 개요가 반드시 공식적인 구조하는 동안 크게 또한, 이것은 appraisee 논의 된 개발 형식과 제한해야한다는 것을 의미하지 않는다. 사실 그 반대가 적용됩니다. 감정은 모든 사람이 개발을 해결해야 - 직업 능력 또는 다음 승진에 필요한 기술 단지를. 감정은 영국 고용 평등가 2006년 10월 1일부터 시행 (유럽과 일치) (나이) 규정 2006, 그것을 특히 만들 연령, 성별, 성적 취향, 인종, 종교, 장애 등의 이유로 사람을 차별하지 않아야합니다 의견, 판단, 제안, 질문 또는 appraisee에 의해 인식 될 수있는 결정을하지 않도록하는 것이 중요 연령을 기준으로합니다. 이 젊은뿐만 아니라 오래된 사람들을 의미한다. 나이는 위에서 언급 한 다른 특성과 함께, 적절한 목적 정당성이 입증되지 않는 한, 평가하고 사람을 관리하기위한 법적 근거하지 않습니다. 시대 다양성 정보를 참조하십시오. 설계 또는 계획하고 감정 평가를 실시 할 때, 전체 사람이 아니라 분명히 관련 업무 기술 훈련을 식별하기 위해, 그들이 원하는 방향으로 성장하는 데 도움이 추구합니다. 점점 최고의 고용주는 모든 사람이 성장하는 긍정적 인 태도, 발전, 동기 부여를 촉진 것을 인식하고, 또한 조직의 모든 종류의 생산적이고 효율적으로 작업을 놀라 울 정도로 관련이있을 수있는 새로운 기술을 많이 개발하고 있습니다. (당신이이 원칙을 채택하기위한 순수하게 비즈니스 중심의 인센티브를 필요한 경우) 전체-사람이 별도로 중요한 현대 기업의 사회적 책임의 측면에서, 그리고 인 개발, 전체 인 개발은 고용 시장에서 중요한 장점은있는 모든 고용주 최고의 신병을 유치하기 위해 경쟁하고, 최고의 직원을 유지. 따라서 감정 평가에서 논의 발견하고 사람들이 평소 직업 스킬 세트 이상, 응답 및 평가 과정에 개발 이런 종류의 통합 것으로 전체 인 개발을 동의에 창의적이고 상상력합니다. 아브라함 매슬로우이 오십 년 전에 인정했다. 당신이 직원이고 고용주가 이러한 개념을 인정도 수용 또는 아직이있는 경우 자신의 감정에 그들에게 부탁을하고는 이전에 관심이 더 나은 직장 가입에 출구 인터뷰에서 그것을 언급 어쩌면 이러한 아이디어를 보면, 또는 제안 사람에 대한뿐만 아니라 작품. 또한 다중 지능 테스트 및 VAK 학습 스타일 검사는 전후 감정에 매우 유용한 도구는 사람들이 자연의 잠재력과 장점을 이해하는 데 도움이 및 관리자도 국민에 대해이 문제를 이해하는 데 도움이다. 돈이 t보다 우리가 사람들이 자신의 특별한 잠재력을 이해하는 데 도움이, 정말 잘 맞는 역할을 찾을 수 있도록 그들을 사용하고 자신의 최대 강점을 개발할 수 있도록 작업에 거기 밖으로 많은 사람들이 행복 우리가하여야한다있다 있다. 아직 성과 평가는 유용하고 관련이 없거나 인정되는 등의 성과 평가와 같은 전통적인 프로세스를 기각하는 현대 시대에 때로는 유행에 적합합니다. 자신의 조직 관행에서 감정을 제거 고려하고 그러나 경우 매우주의하십시오. 이는 평가 과정의 비판 t 잘을 수행 할 수있는 사람들이다 가능성이 높습니다. 그것은 하나의 어려운 발견 뭔가를 투하 할 수있는 일반적인 인간의 반응이야. 감정은 - 좋은 이유, 수십 년 동안 관리의 의지가왔다 - 어떤 형태로, 다양한있다. 정의, 도움이되는 목표를 합의를 통해 우선 순위와 목표 의욕을 재정의, 투명, 단기, 중기 및 장기 명확히과 성취 불구하고 의욕을 대상으로하고 - 성능 측정 : 감정 달성 예를 들어, 제대로 관리하는 경우에 기여할 수있는 성능 모든 것에 대해 생각 피드백 요구를 교육과 욕망 학습 - 평가와 개인의 강점과 방향의 계약 식별 - 사용되지 않는 숨겨진 경력의 강점과 승계 계획을 포함하여 - 조직 훈련을 구축하는 개인과 조직 팀의 역할 설명 및 팀 평가 및 분석 appraisee 및 관리자 상호 인식, 이해와 관계를 필요 조직의 철학, 가치, 목표, 전략, 우선 순위 등 위임 추가 책임, 직원의 성장과 발달 상담 및 피드백 관리자 개발을 강화하고 계단식 해결 혼란과 오해 - 모든 좋은 관리자가 아니라 감정 평가를 수행 할 수 있어야한다는 - 그것은 기본 과정이야 목록은 계속된다. 사람들은 갈수록 얼굴을 맞대고 함께 시간이 일 수 있습니다. 성과 평가는 보호하고 이러한 가치 대면 기회를 관리 할 수​​있는 방법을 제공합니다. 내 조언에 잡아 이러한 상황을 육성하는 것입니다, 당신은 (명백하게)보다 효율적이고 비용 효과적인 방법의 일종으로 성과 평가를 대체하는 압력을 받고있는 경우, 당신은 안전 성능의 모든 측면을 커버 할 수있다 매우 확실하고 잘 운영 성과 평가 시스템이 자연스럽게 달성하기 위해 설계된다 태도 개발. 이 성과 평가를 실시하는 다양한 방법이 있으며, 아이디어는 감정 평가 방법 및 시스템에 가장 효과적이다 것과 같이 시간이 지남에 따라 변경. 어떤 사람들은 전통적인 감정을 옹호하고 양식 다른 사람은 360도 형의 감정을 다른 사람이 종이의 빈 시트보다 조금 더 사용하는 것이 좋습니다 선호합니다. 제대로 수행하는 경우 실제로 모든 유형의 성과 평가는 효과적이다. 더 나은 아직 평가 과정이 명확하게에 설명되어있는 경우, 관련된 사람들에 의해 동의했다. 관리자가 제대로 감정 평가를 수행하는 방법에 대한 지침, 교육과 격려가 필요합니다. 특히 비방과 비판. 불안 관리자 (및 이사)가 개발하고 그들을 위해 일 감정 평가 방법을 적용 도움이됩니다. 유연합니다. 모두 관리자와 appraisees에 대한 - 감정 평가를 실시 할 수있는 방법을 많이하고, 불안과 공포를 확산하는 방법을 특히 많이 있습니다. 특히 - 함께 앉아 비공식적으로 자주 검토하는 사람들을 격려 - 이 정식 감정 평가 시간에 관리자와 appraisees에 대한 압력의 상당 부분을 제거합니다. 년 문제와 전율을 요청되면 하나의 메이크업 또는 휴식 토론에 이르기까지 모든 것을 떠나. 감정 대한 부정적인 종속 태도의 징후 특히 밖을 봐. 고위 관리자 또는 이사가 그들을 수행에 불편하고 경험이 보통 때문에, 감정 평가를 실시 미워하는 곳은 가장 자주 발견된다. 일반적으로 그 말을들을 수 있습니다 고위 관리자 / 이사 돈 t 작업을 감정하고 그들을 위해 자기 실현 적 예언을하게 시간 낭비입니다. 이 태도와 행동은 폭포 자신의 appraisees 다음 놀랍게도도 좋은 동일하게 적용하지 (자신의 팀에있는 모든 사람들)에 이르기까지 - 그것을 자신의 감정 책임 (팀)에 부정적인 태도를하고 있지. 그리고 그것은 간다. 없음의 좋은 - 중간 순위에서 그 일을하지 태도는 다시 동일한보기를 보유하고 고위 관리자 또는 이사와 거의 변함없이 추적 할 수 있습니다. 사람들이 옳은 일을하는 데 도움이 필요 아무것도와 마찬가지로, 그들에게 도움이됩니다. 말했다 모두는 (그것을 필요로하는 사람들을 위해), 설명이나 협의없이 교육을받지 않은 관리 및 비생산적이 될 것입니다 제대로 수행되고 성과 평가 모두의 낭비 시간이야입니다. 잘 준비하고 잘 수행 성과 평가는 appraisees와 관리자 개선하고 개발하는 데 도움이 독특한 기회를 제공합니다. 하여도 조직은 누구를 위해 그들은 작동합니다. 성과 평가는 t의 작업을 때로 믿을 경우 그냥 다른 프로세스처럼, 설명, 동의 및 실시, 제대로 훈련되고 있는지 스스로에게 물어, t 프로세스를 비난 돈. 효과적인 성과 평가는 제외하고 형식적인 전통 (연간, 여섯 월별, 분기 별 또는 월별) 성과 평가에서, 성능 평가의 여러 가지 방법이 있습니다. 이러한 방법 중 하나를 사용 평가, 각각의 평가자, 환경의 목적에 의존한다. 공식적인 연간 성과 평가는 일반적으로 전년도 및 리뷰를 함께 다른 모든 성능 데이터를 수집 오버 라이딩 기기입니다. 성과 평가는 긍정적 인 경험해야한다. 조직은 사람과 프로세스에서 최선을 얻기 위해, 성과 평가가 긍정적 인 기회가 있다는 느낌을 육성해야하므로 감정 평가 프로세스, 개발 및 동기 부여를위한 플랫폼을 제공합니다. 특정 조직에서 성과 평가 널리 만 공포와 분노를 개발하는에 기초를 제공, (이상한 설명을하지 bollocking 세션) 뭔가 오히려 덜 환영으로 간주되기 때문에, 결코, 결코, 결코 처리하는 직원 성능 평가를 사용하지 대신에 별도로 배치 회의를 통해 처리되어야 징계 또는 훈계의 문제. 검정 리뷰 형식적인 성과 평가를 포함하여 공식적인 연간 성과 평가의 성능과 적성 평가의 유형, 작업 기술 향상 또는 파견을 포함하여 검토 한 다음 업무 관련 시험 할당 또는 작업 (임시 작업에 비공식 일대일 검토 토론 상담 회의 관측 관찰 군 연습을 포함 커버 또는 전송) 평가 센터, 프리젠 테이션 테스트, 개인 심리학 시험과 다른 행동 평가와 거래를 다른 사람의 의견 등을 조사 필적 학 (필기 분석) 이러한 방법의 아무도는 상호 배타적입니다. 이러한 성능 평가 방법의 모든 상황과 조직 정책에 따라 목록에서 다른 사람과 함께 사용될 수있다. 이러한 프로세스 중 하나가 사용되는 경우, 관리자는 서면 기록을 유지해야하며, 합의 된 조치가 추적되어 있는지 확인해야합니다. 모든 평가 상황의 음표이어서 공식적인 평가에서 지칭 될 수있다. 일반 비공식 일대일 검토 회의를 개최하는 것은 매우 연간 공식적인 평가 회의에 필요한 압력과 시간을 줄일 수 있습니다. 매달 비공식적 인 리뷰를 잡고 모든 직원 이상적이다. 자주 비공식적으로 검토 여러 가지 이점이 있습니다 : 관리자는 (예를 들어, 고객, 공급 업체, 경쟁사, 시장 등 너머 어떤 연락 등) 더 나은 정보를보다 최신 자신의 사람들의 활동이다 그들은 더 심각한되기 전에 어려운 문제는, 신속하게 식별 논의하고 해결할 수 있습니다. 도움말이 더 쉽게 부여 할 수 있습니다 - 그들이 그렇게 할 수있는 좋은 기회를 참조하지 않는 사람들은 거의 요구하지 - 일반 비공식적 인 검토가 그냥를 제공합니다. 할당, 작업 및 목표를 완료하고 신속하게 검토 합의 할 수 - 몇 주보다 더 많은 작업을 떠나는 가장 수석과 경험이 풍부한 사람들이지만 모두 크게 완료 요금을 줄일 수 있습니다. 목표, 방향 및 목적이 더 최신입니다 - 사람들이 다시 감독과 다시 집중해야하므로 우선 순위가 종종 년을 통해 변경 - 현대 조직은 하나의 연례 검토를 허용하는 것보다 더 많은 유연성을 요구한다. 교육 및 개발 작업은 성공율과 결과로서 동기 부여 효과를 높일 더 작은 소화 덩어리로 세분화 될 수있다. 사람들이 검토 과정을 더 편안하게하기 때문에 종종 공식적인 감정 평가와 많은 연관 두려움의 요인은 크게 감소된다. 관계와 상호 이해는 관리자와 직원 간의 회의의 큰 주파수보다 신속하게 개발하고 있습니다. 직원들은 더 나은 결과를 제공하고, 관리 시간을 절약 정식 평가에 더 제조 할 수있다. 시간으로 올해 공식 평가에 대한 제공을 통해 검토의 대부분은 이미 덮여있다. 자주 검토 회의 주 및 성능 데이터의 신뢰성을 증가시키고, 공식 평가에서 보이는 것들의 가능성을 감소시킨다. 성과 평가 프로세스는 준비 - 성과와 업적에 관한 아무것도 - - 모든 자료를 준비, 메모는 성능, 성과, 사건, 보고서 등의 작업과 기록을 동의 분명 이전의 성과 평가 문서와 현재의 작업 설명을 포함한다. 좋은 평가 양식 절차에 대한 좋은 자연 순서를 제공하므로 하나를 사용합니다. 조직 t 표준 평가 양식을 아무튼 경우 하나를 찾거나이 페이지에서 평가 양식을 작성하거나 다운로드 및 / 또는 적응 아래의 템플릿을 사용합니다. 사용 무엇 이건, 조직에서 필요한 승인을 확인하고 어떻게 작동하는지 이해합니다. 감정의 순서를 반영하고 적용 할 항목의 순서를 적어 서류를 정리합니다. 감정 양식 자체 평가 부 및 / 또는 피드백 섹션을 포함하는 경우 (좋은 것들 않음)이 적절하게 완성을위한 관련 지침과 평가의 사전에 appraisee에 전달되어 있는지 확인합니다. 샘플 성능 평가 템플릿을 사용하면 적응하고 자신의 양식을 만드는 데 사용할 수있는 무료 아래에 사용할 수 있습니다. 당신의 준비의 일부는 또한 전체 인 개발을 고려해야합니다 - 이상과 기술이-설정 작업의 외부 - 영감과 appraisees의 관심을 끌 수있다. 많은 사람들이 직업 기술 교육에 관심이 아니지만, 매우 관심이 자극 등의 학습과 개발 경험에 의해 좌우 될 것입니다. 당신의 사람들이 자신의 작품의 외부에서 좋은 무엇인지 알아 봅니다. 사람의 자연적인 재능과 열정은 종종 필요하고 직장에서 평가되는 속성, 행동과 만기 상당한 중복이 포함되어 있습니다. 전체 인 개발을 장려하기 위해 이러한 기회를 식별 당신의 상상력을 사용하여 당신은 감정이 매우 긍정적이고 즐거운 활동이 될 수 있습니다. 감정은 작업 성능 및 직업 기술 훈련에 대해 수 없습니다. 감정은 성장과 성취를 달성하기 위해 온 사람을 돕는 데 초점을 맞추어야한다. appraisee 알려 - - 알려주 appraisee가 적절한 시간과 장소 (필요한 경우 변경) 통보 확인하고 목적과 평가의 유형을 명확히 - appraisee에게 데이터와 관련된 성능과 성취의 기록과 자료를 조립 할 수있는 기회를 제공합니다. 감정 양식이 토론을위한 자연 순서를 의미하지 않는 경우 다음 항목의 의제가 포함되어야한다 제공한다. 장소 - 중단에서 개인 및 무료 - - 적당한 장소가 계획되어 사용할 수 있도록 채용 인터뷰와 동일한 규칙을 준수 - 호텔 로비, 공공 라운지, 매점을 방지 - 개인 정보 보호가 절대적으로 필요합니다 (이 비행기, 기차, 자동차는 것이 다음 완전히 부적절한 성과 평가를위한 장소) 레이아웃 -. 공간 배치 및 좌석도 준비하는 중요한 요소입니다 - t 단지에 존재하는 일이 어떤 레이아웃 동의 돈 빌린 또는 방을 고용 - 레이아웃 분위기와 기분에 큰 영향을 미친다 - 관계없이 내용은 분위기와 기분은 편안하고 비공식적해야합니다 - 바람직 회의 테이블에 또는에서, t는 편안한 상황을 만들어야 책상의 반대편에 겸손하게 위치하는 다른 사람과 상사의 의자에 앉아 돈 - 장벽을 제거 쉬운 의자 - 90도 이상적으로, 서로 각도로 앉아 - 얼굴에 얼굴을 방지, 그것은 대결이야. 소개 - appraisee 휴식 - 양의 문, 미소를 열어, 따뜻하고 친절 - appraisee 잘은 조용하고 비 위협적인 분위기를 조성하는 것은 귀하의 책임이야 두려워 할 수있다. 장면을 설정 - appraisee에서 가능한 한 논의와 많은 입력을 장려 - - 단순히 무슨 일이 일어날 지 설명이 당신 자신의 회의 아니다 그들에게 말해. 특히 시간을 마무리 타이밍을 확인합니다. 도움이 적절한 상황이 진행되고있다 방법에 대한 일반적인 논의로 시작하지만 다음 덮여 특성으로 점점 방지 (당신이 그렇게 말할 수)합니다. 적절한 때를 포함하도록 커버하고 그들을 주목해야 할 추가 사항이 있는지 질문한다. 검토 및 측정 - 하나 활동, 작업, 목표 및 성과를 검토 하나 하나 별개의 별도 항목으로 유지 - 접선 또는 모호한 불특정보기에 떨어져 가지 않기. 당신이 당신의 준비를 완료했습니다 경우 제대로 따를 수있는 순서가됩니다. 오프 주제 뭔가가 온다면 다음을 기록하고 나중에로 돌아거야 말 (그리고 당신이 할 수 있도록). 특히 appraisee에 대해, 피 추측, 일화 또는 비 특정 의견 - 하드 사실과 수치, 확실한 증거에 집중. 목표 인 것은 감정인에 대한 가장 큰 도전 과제 중 하나입니다 - 인터뷰와 마찬가지로 저항 자신 만의 스타일과 접근 방식에 따라, 자신의 이미지에 appraisee 판단 - 사실과 수치 산 테스트하고 토론을위한 좋은 중립적 인 근거를 제공하고, 편견과 본인의 의견의 무료. 각 항목에 대한 평가 시스템에 내장되어 어떤 측정 또는 평가 시스템에 따라 관련 등의 능력이나 성과의 측정에 동의합니다. 이것은 단순히 예 될 수 없거나, 또는 백분율 또는 10 명 중 마크, 또는하는 A 수 있습니다, B, C. 신뢰성 검토 및 측정은 신뢰할 수있는 데이터가 필요합니다 - 당신이 돈 경우 t 당신이 리뷰에서 t 수있는 신뢰할 수있는 데이터를 당신은뿐만 아니라 평가 회의를 다시 정렬 할 수 있습니다. 분쟁의 포인트가 발생하면, 당신은 중요한 결정이나 판단을하기 전에 곧게 사실을 얻고, 나중에에 필요한 연기하면해야합니다. 행동 계획을 동의 - 전반적인 계획은 작업의 책임은 appraisee의 경력 포부, 부서 및 전체 조직의 우선 순위 및 검토의 강점과 약점을 고려한다 appraisee, 동의해야합니다. 이 계획은, 짧은 중장기 측면과 필요한 경우 개최 할 수 있지만, 중요한 것은 합의하고 현실적인해야합니다. 특정 목표를 동의 - 이 함께 행동 계획을 구성하는 특정 작업 및 대상이다. 위임 된 작업 또는 이것들이 똑 똑 규칙을 준수해야 목표 합의와 마찬가지로 - 특정, 측정, 사실적인 기록, 즐거운 시간 바인딩, 동의했다. 그렇지 않은 경우, t 귀찮게 돈. 목적은 개인을 혜택을 무엇이든 될 수 있고, 사람에 투입 행복입니다. 개발하는 사람을 돕는 경우 일반적으로 대부분의 목적이 될 것입니다하지만, 당신은 업무 관련 목적으로 제한되지 않습니다. 필요한 지원을 동의 - 이 목표를 달성하기 위해 appraisee에 필요한 지원하고, 독서 다양한 종류의 교육 (외부 강좌 및 세미나, 내부 과정, 코칭, 멘토링, 파견, 그림자, 거리 학습, 동영상 시청을 포함 할 수있다, 회의 및 워크숍, 통합 문서, 매뉴얼에 참석하고 사람이 표준 및 합의 된 작업으로 개발하는 데 도움이됩니다 관련 도움이 아무것도를 안내합니다. 또한 직업 기술의 외부 전체 인 개발에 관한 교육 및 개발을 고려하면. 이 취미 일 수도 있고 사람이 자신의 역할에 이익을 가져올 것입니다 이런 식으로 모든 사람을 개발. 개발을 원하고, 동기를 부여하고 충성도를 증가시킬 것이다. 가장 좋은 고용주가 개발하는 모든 사람을 돕는의 가치를 이해하는 능력. 커밋 않도록주의 적절한 승인, 허가 또는 가용성 전에 교육 지출은 확인 된 - 감정을 확인하기 전에 관련 기관과 가능성 교육 요구 사항을 논의 필요. 거짓 희망을 올리면 과정에 도움이되지 않습니다. 다른 점이나 질문을 초대 - 당신이 다른 문제를 캡처해야합니다. 긍정적으로 닫습니다 - 회의에 기여하고 년을 통해 자신의 노력에 대한 appraisee 감사하고 당신이 할 수있는 어떤 식 으로든 도움을 커밋합니다. 기록 요점은, 작업을 동의하고 추적을 - 신속 하 필요한 모든 사본과 확인서와 함께 회의를 업 수행 및 문서 관련 부서 (HR, 일반적으로 자신의 라인 관리자)에 제출하고 복사됩니다 확인하십시오. 성능 평가 양식 서식 가이드와 과정이 성능 평가 템플릿 및 프로세스 가이드는이 페이지에서 제공하는 다운로드 평가 양식, 하지만 프로세스를 지원하기 위해 만들어졌습니다과 형태는 자신의 상황에 맞게 적용 할 수 있습니다. 여기에 PDF 형식으로 무료 성능 평가 양식입니다. 여기에 MS 워드 형식으로 동일한 성능 평가 양식입니다. 감정 양식의 두 버전은 2006 년 8 월에게 또한 양식에 대한 지침 및 가이드 라인 역할을 템플릿 아래 프로세스에 기반이없는 형태로 수정되었다. 구조는 공식적인하지만 공정 및 컨텐츠 작업과 작업 문제로 제한 할 필요가 없습니다. 항상 사람이 자신의 공식 작업의 책임을 넘어 개발할 수 있도록 기회를 찾고. 모두가 홍보에 관심이 있으며, 많은 사람들이 답답해보다 훈련 적은 직업 능력을 찾을 수 있지만, 거의 모든 사람들이 추구하고 개발하고자하는 그들에 뭔가가있다. 이러한 욕망을 활용하고, 다른 사람이 자신의 개인 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있다면 사람을 잠정 때, 모든 사람이 이긴다. 작업 돈의 t와의 연결이 처음에는 분명 보일 경우, 개인의 성장의 혜택은 일반적으로 고용주와 작업 성능을 극적이고 긍정적 인 혜택을 생산하고 있습니다. 물론 업무 관련 교육을 어느 정도는 좋은 일 성능과 발전을위한 필요하지만 사람이 사람으로 성장 할 때 가장 큰 장점은 고용 기관에 발생. 자신의 직업 기술 세트의 외부. 사실 작업을 위해 정말 중요한 특성의 대부분은 일반적인 직업 기술의 분명한 밖에 : 정서적 성숙, 자기 존중, 관계, 자기 인식 등 다른 사람, 헌신, 열정, resoluteness을 이해 관련 요인은 일반적으로 지금까지 개발 보다 효과적으로 사람들 그들은 오히려 무한 (다소 의미가 많은 사람들을위한) 직업 기술 과정에보다, 자신의 경로를 따라 자신의 자연적인 욕구를 충족 할 때. 그래서 상상력과 창의력. 감정 처리를위한 구조로 템플릿 및 프로세스를 사용하지만, t는 작업 및 작업 표준과 조직의 목표와 관련된 사람들에게 자기 개발의 영역을 제한하는 돈. 그들이 사랑하고 즐기고, 그들이 개발하고 자신의 삶에서 경험하고 싶은 일에 대해 사람들에 의해 주도 될 수있다. 그리고 그들에게이 일을 달성 할 수 있도록하는 방법을 찾는다. 이것은 사람들을 개발하는 진정한 방법입니다. 내용과 조직이 허용 개인 개발의 방향으로 유연, 또는 수 있도록 설득 할 수있다 - 성능 평가 양식 서식 / 샘플이 그냥 프로세스에 대한 구조입니다 기억하십시오. 그들이 가고 싶은 방법으로 사람들을 개발하기 위해 당신의 상상력을 사용, 뿐만 아니라 방법은 조직은 사람들이 있어야합니다 생각합니다. 이 형식의 무료 샘플 평가 문서를 MS 워드 또는 PDF (곡예사) 버전이 사이트에서 볼 수 있습니다 : 조직, 사업부 및 부서 년 기간 덮여 이름 위치 : 물론이 같은 공식 문서의 첫 번째 부분은 필수 식별 데이터를 포함 할 필요가 / 연락처 (예 : 이메일) 서비스 NB의 현재 위치 길이 개월에 기반 위치 / 사이트 / 시대의 이유로 사람을 차별하는 불법 (일반적으로 너무 유럽에서 영국)입니다. 따라서, 불법하지 않으면 서, 나이 및 평가 양식에 날짜의 출생 부분의 포함은 (사람을 평가에 사용 된 모든 다른 문서와 함께)하지 않는 것이 좋습니다. 자세한 내용은 연령 다양성 정보를 참조하십시오. 파트 A는 A1 주에게 당신의 의무와 책임에 대한 이해를 (인터뷰 전에 appraisee 완료하고 평가하기 전에 감정인 x 일에 확인할 수 있습니다). A2 토론 포인트 : (포괄적 또는 확정하지 - 더 많은 아이디어는 인터뷰 질문 보면) 지난 해 당신을 만족하거나 / / 좋은 나쁜되었으며, 왜 지난 해의 가장 중요한 업적으로 무엇을 생각합니까 당신은 무엇을 좋아하고 당신의 일의 요소가 가장 어렵다고 생각하는 일이 조직의 작업에 대한 싫어하는 일을 직업 흥미 요소를 사용하면 가장, 그리고 적어도 당신이 어떤 조치를 할 수 다음 해의 가장 중요한 업무로 간주 할 귀하가 귀하의 현재 위치에서 성능을 개선하기 위해 촬영과 당신의 상사 될 어떤 직장이나 작업의 종류 당신은 / 경험이 다음 해의 폭을 확대에서 당신을 도움이 될 어떤 훈련의 종류의 하나 / 두 / 오년 시간에 일을 할 싶습니다 이 문제는 직업 능력 이상으로 전체 인 개발을 포함하는 - 예를 들어 : 당신은 우리가 당신 (그것은 사람이 관심, 재능과 경험을 개발 할 때 진정으로 사랑하고 즐길 수 있다는 것이 사실이야 추구하는 데 도움이 될 수 그것에 대한 개인적인 열정을 가지고 무엇을 - 면적이 일을 전혀 관계가없는 것처럼 보인다하더라도 - 다음 사람이 더 가치가 성숙되고, 그들은 사람으로 성장하기 때문에, 너무 일에 동기를 부여. 이유는 내 고용주들은 그들이 원하는 방식으로 개발하는 사람들에게 도움이 될 수 있고, 종종조차 연결되지 않은 개발이나 경험은 직장에서 직접 양도 및 사용할 수있는 많은 귀중한 학습을​​ 잡고 -. 걸리는 모든 상상력의 비트입니다) A3를 합의는 지난 12 개월 (또는이 평가에 사용 된 기간) 조치 또는 표준에 달성하기 위해 규정 된 목표를 나열 - 성취하거나 각 의견에 대한 이유와 적절한.